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Time to Hire

Inhalt

  • Was besagt die Time to Hire?
  • So wird die Time to Hire berechnet
  • Diese Vorteile bringt die Time to Hire für Unternehmen
  • Benchmark: Time to Hire in Deutschland
  • Unterschied zwischen Time to Hire und Time to Fill
  • Best Practices zur Verkürzung der Time to Hire

Was besagt die Time to Hire?

Die Time to Hire – was auf Deutsch so viel heißt wie „die Zeit bis zur Einstellung“ – bezieht sich auf die Gesamtzeit seit dem Zeitpunkt, an dem sich der Kandidat beworben hat oder vom Personalverantwortlichen eingestellt wurde, bis zur Annahme des Stellenangebots.

  

So wird die Time to Hire berechnet

Die Berechnung der Time to Hire ist oft leicht zu verwechseln mit der Time to Fill. Angenommen, Sie haben im Rahmen einer Active-Sourcing-Strategie Ihren Wunschkandidaten am 13. April auf LinkedIn kontaktiert und ihm eine Position im Unternehmen zur Festeinstellung vorgeschlagen. Am 28. April wird das Jobangebot angekommen und die Person wird eingestellt.

Unabhängig davon, wann die Stelle eröffnet oder genehmigt wurde – in der Zeit, in welcher Sie das Jobangebot unterbreitet haben, bis zur Annahme der Stelle sind 17 Tage vergangen und genau das ist Ihre Time to Hire.

Diese Vorteile bringt die Time to Hire für Unternehmen

Die Time to Hire hilft Unternehmen dabei zu verstehen, wie schnell ihr aktueller Recruiting-Prozess ist. Angefangen von dem Moment der eingehenden Bewerbung oder der Einstellung durch einen Recruiter dient sie als Indikator, um Maßnahmen im Recruiting-Prozess zu identifizieren und bei zu hoher Zeit zu optimieren.

Eine kurze Time to Hire kann darauf hinweisen, dass der Prozess effizient und gut strukturiert ist und somit die Zufriedenheit der Bewerber erhöht. Eine zu lange Dauer hingegen führt zu einer negativen Candidate Experience und dazu, dass qualifizierte Kandidaten abspringen und sich bei der Konkurrenz bewerben.

Unternehmen können durch die Analyse und Maßnahmen zur Verkürzung der Time to Hire nicht nur Top-Talente schneller binden, sondern auch die Cost to Hire im Zusammenhang mit offenen Stellen reduzieren.

Hinweis: Die Erfahrung Ihrer Bewerber wird durch die Zeit beeinflusst, die der Bewerber im Interviewprozess verbracht hat.

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Benchmark: Time to Hire in Deutschland

Die Time to Hire ist eine der zentralen Kennzahlen im Recruiting-Prozess und gewinnt in Deutschland immer mehr an Bedeutung. Laut einem Benchmark von 2023 liegt die Time to Hire mit 69,59% auf Platz 1 der meistgenutzten Recruiting-Kennzahlen. Für Unternehmen ist es demnach von hoher Bedeutung, die Zeitspanne von der Stellenbewerbung bis zur Vertragsunterzeichnung zu minimieren.

In Deutschland variieren die durchschnittlichen Zeiten zur Einstellung je nach Branche, Unternehmensgröße und Art des Unternehmens. Im IT-Sektor beispielsweise ist die Time to Hire oft kürzer, da die Nachfrage nach qualifizierten Fachkräften hoch und der Wettbewerb intensiv ist. Im Gegensatz dazu können Positionen im öffentlichen Sektor oder in spezialisierten Nischenbereichen längere Einstellungsprozesse erfordern.

Unterschied zwischen Time to Hire und Time to Fill

Die Time to Fill ist die Zeitspanne, die seit der Freigabe der Stellenausschreibung bis zur Annahme des Stellenangebots durch den Bewerber vergeht. Time to Hire ist mehr Bewerber fokussiert, während time to Fill mehr Wert auf das Unternehmen legt und wie effizient man als Recruiter oder in der Talent Acqusion ist.

Best Practices zur Verkürzung der Time to Hire

Der perfekte Benchmark für eine Time to Hire ist erreicht, sobald dieser die kürzeste Zeit zur Einstellung erreicht hat, aber noch genügend Reserven besitzt, um eine gute Entscheidung treffen zu können.

Dies kann durch verschiedene Strategien erreicht werden, wie zum Beispiel die Automatisierung bestimmter Schritte im Bewerbungsprozess, die Schulung von Recruitern in effizienteren Interviewtechniken oder die Einführung von Softwarelösungen, die den gesamten Ablauf optimieren und beschleunigen. Die folgenden Ansätze helfen dabei, eine gute Time to Hire zu erzeugen:

1. Verbesserung des Interview-Prozesses: Verkürzen Sie Ihre Interviewabläufe durch Scheduling Tools um Ihren Prozess zu automatisieren und Zeit zu sparen.

2. Active Sourcing: Warten Sie nicht darauf, bis Bewerber sich bei Ihnen melden. Mit Active Sourcing haben Sie die Möglichkeit, aktiv nach Bewerbern in Social-Media-Kanälen oder Fachmessen Ausschau zu halten, um diese direkt anzusprechen.

3. Datenanalyse: Wie schneitet Ihre Zeit im Vergleich zum Branchenstandard ab und wie lange dauert es momentan, um eine Vakanz zu besetzen? Wo ist die höchste Auslastung (Terminplanung, Sourcing-Prozess, Zeitzonenunterschiede zu den Kandidaten etc.) Kontrollieren Sie einzelne Prozessabschnitte und iterieren Sie in welchen Übergang z.B. vom digitalen Interview bis zum Interview Vorort am meisten Zeit benötigt wird.

4. Talent Pipeline: Schon lange im Voraus sollten Sie einen Talent Pool aufbauen und pflegen, um bei Vakanzen schnell auf bereits vorqualifizierte Profile zugreifen zu können.

5. Employer Branding: So wie Sie den richtigen Bewerber finden, suchen umgekehrt Bewerber den richtigen Arbeitgeber. Heben Sie sich und Ihre Brand von anderen Unternehmen ab, indem Sie Alleinstellungsmerkmale präsentieren sowie ein positives Arbeitsklima und Unternehmensimage zeigen.

6. Positive Bewerbererfahrung: Der Bewerbungsprozess ist eine Journey, die jeder einzelne Bewerber durchläuft. Angefangen von dem ersten Besuch auf Ihrer Webseite bis hin zum Vorstellungsgespräch. Konzipieren Sie den Weg so geschmeidig wie möglich, mit schlanken, einfachen und intuitiven Prozessen und einer offenen Kommunikation mit dem Bewerber.

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