Was ist, wenn Sie den geeigneten Kandidaten für eine Schlüsselposition gefunden haben, dieser jedoch noch in einem anderen Unternehmen beschäftigt ist? Natürlich können Sie versuchen, diese Person abzuwerben. Doch was in der Praxis oft selbstverständlich erscheint, ist rechtlich sensibler, als viele annehmen.
Gerade bei der diskreten Ansprache von Fach- und Führungskräften ist rechtliche Sicherheit ein zentraler Erfolgsfaktor. Unprofessionelles Vorgehen kann nicht nur juristische Konsequenzen haben, sondern auch das Unternehmensimage nachhaltig schädigen.
Mehr zum strategischen Kontext: Recruiting in Engpassmärkten – warum neue Wege nötig sind
Abwerbung von Mitarbeitern: Grundsätzlich erlaubt – aber nicht grenzenlos
Die Abwerbung hat das eindeutige Ziel, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer einen Arbeitgeberwechsel vollziehen. Grundsätzlich gilt: Mitarbeitende dürfen unter Einhaltung der Kündigungsvorschriften jederzeit den Arbeitgeber wechseln. Ebenso ist es Arbeitgebern erlaubt, bei anderen Unternehmen beschäftigte Mitarbeitende anzusprechen.
Allerdings gibt es dabei klare rechtliche Rahmenbedingungen, die unbedingt beachtet werden sollten.
Unter Umständen (un)erlaubt: Wann Abwerbung problematisch wird
Die Abwerbung von Mitarbeitern beim Wettbewerb ist dann nicht zulässig, wenn darin eine vorsätzliche Schädigung eines fremden Unternehmens liegt oder gegen die guten Sitten verstoßen wird.
Nicht erlaubt ist unter anderem:
- den Arbeitnehmer zum Vertragsbruch aufzufordern
- ihn zu einer Handlung zu ermutigen, die eine fristlose Kündigung provozieren soll
- die Übernahme von Vertragsstrafen anzubieten
- den bisherigen Arbeitgeber durch irreführende Aussagen oder negative Äußerungen schlechtzureden
- Mitarbeitende planmäßig abzuwerben, um gezielt die Leistungsfähigkeit eines Wettbewerbers zu schwächen
- Abwerbung mit dem Ziel, Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse zu erlangen
Solche Vorgehensweisen gelten als wettbewerbswidrig und können erhebliche rechtliche Folgen nach sich ziehen.
Schadensersatz & Unterlassung: Was viele unterschätzen
Was viele nicht wissen: Bei unzulässiger Abwerbung drohen Schadensersatzansprüche. Kann ein Unternehmen nachweisen, dass ihm durch die wettbewerbswidrige Abwerbung ein Schaden entstanden ist, kann es diesen geltend machen.
Zusätzlich sind möglich:
- Unterlassungsklagen
- in bestimmten Fällen sogar ein Beschäftigungsverbot für den unzulässig abgeworbenen Mitarbeiter – zumindest für die Dauer der ordentlichen Kündigungsfrist
Gerade bei sensiblen Fach- und Führungspositionen kann das erhebliche wirtschaftliche und organisatorische Auswirkungen haben.
Was ist bei der Abwerbung zulässig?
Zulässig ist es selbstverständlich, einem potenziellen Mitarbeiter bessere Arbeitsbedingungen oder ein höheres Gehalt anzubieten als beim bisherigen Arbeitgeber – sofern dies zu einer ordnungsgemäßen Vertragslösung führt.
Auch wenn ein Mitarbeiter bereits vor Ablauf seiner Kündigungsfrist beim neuen Arbeitgeber tätig wird, ist dies nicht automatisch wettbewerbswidrig. Entscheidend ist, dass der neue Arbeitgeber den Mitarbeiter nicht aktiv zum Vertragsbruch angestiftet hat.
Wichtig: Der Vertragsbruch selbst kann weiterhin rechtliche Folgen für den Arbeitnehmer haben – nicht jedoch zwingend für den neuen Arbeitgeber.
Wie können Unternehmen ihre Mitarbeiter langfristig binden?
Eine starke Mitarbeiterbindung entsteht nicht zufällig. Mitarbeitende bleiben dort, wo sie sich wertgeschätzt, fair behandelt und ernst genommen fühlen – sowohl finanziell als auch persönlich.
Neben Gehalt spielen zunehmend andere Faktoren eine entscheidende Rolle:
- Nähe zum Wohnort
- flexible Arbeitszeiten (wirklich flexibel für Mitarbeitende)
- individuelle Lösungen für Kinderbetreuung und private Herausforderungen
- strategische Weiterbildungsangebote
- gesunde Arbeitsumgebung und Versorgung
- Sinnhaftigkeit und Wertschätzung der eigenen Arbeit
Viele dieser Maßnahmen sind weniger kostenintensiv als angenommen – wirken aber nachhaltig.
Klein, aber wirkungsvoll: Vorteile des Mittelstands
Gerade kleinere und mittelständische Unternehmen unterschätzen häufig ihre Stärken. Sie können oft authentischer:
- Familie und Beruf vereinbaren
- flexible Arbeitsmodelle ermöglichen
- Remote Work sinnvoll integrieren
- persönliche Nähe und kurze Entscheidungswege bieten
Diese Vorteile sollten bewusst genutzt und klar kommuniziert werden – sonst riskieren Unternehmen, gute Mitarbeitende unnötig zu verlieren.
Fazit: Abwerbung braucht Fingerspitzengefühl und Verantwortung
Das Abwerben von Mitarbeitern kann nicht nur juristische Streitigkeiten nach sich ziehen, sondern auch Reputationsschäden verursachen. Wird aggressives oder unprofessionelles Vorgehen bekannt, reagieren Geschäftspartner, Kunden und Bewerber häufig zurückhaltend.
Gerade bei Fach- und Führungspositionen empfiehlt sich daher ein diskretes, rechtssicheres und strategisches Vorgehen.
Mehr zur verantwortungsvollen Besetzung von Schlüsselpositionen:
- Führungsbesetzungen im Mittelstand – wann externe Unterstützung sinnvoll ist
- Executive Search & Personalberatung für den Mittelstand
Externe Personalberater unterstützen hier nicht durch aggressive Abwerbung, sondern durch Marktkenntnis, Erfahrung und professionelle Direktansprache auf Augenhöhe.
Dieser Beitrag stellt keine Rechtsberatung dar und ersetzt nicht die individuelle Prüfung durch einen qualifizierten Rechtsanwalt.
