Ob Gesundheitswesen, Industrie oder IT: In vielen Märkten ist der Talentpool leergefegt. Hochqualifizierte Fach- und Führungskräfte sind rar – und klassische Recruiting-Methoden greifen immer seltener. Stellenanzeigen, Jobportale oder standardisierte Kampagnen stoßen dort an ihre Grenzen, wo Schlüsselpositionen unternehmenskritisch sind.
Besonders deutlich wird das im Gesundheitswesen. Doch was sich dort zeigt, gilt längst auch für viele andere Branchen im Mittelstand. Der Wettbewerb um qualifizierte Köpfe hat sich grundlegend verändert. Dieser Beitrag zeigt, warum Recruiting in Engpassmärkten ein Umdenken erfordert – und welche Stellschrauben heute wirklich entscheidend sind.
Ergänzend dazu: Wann externe Unterstützung bei Führungsbesetzungen im Mittelstand sinnvoll ist
Hochqualifizierte Fach- und Führungskräfte: Warum sie so schwer zu erreichen sind
Gut ausgebildete Spezialisten und Führungskräfte wissen genau, wie gefragt sie sind. In vielen Bereichen herrscht seit Jahren Fachkräftemangel – von hochspezialisierten Experten bis hin zu leitenden Funktionen. Die besten Kandidaten haben Auswahl und müssen keine Kompromisse eingehen.
Hinzu kommt: Ein Großteil der idealen Kandidaten ist nicht aktiv auf Jobsuche. Sie befinden sich in stabilen Positionen, sind grundsätzlich zufrieden und nicht auf Jobportalen unterwegs. Ein Wechsel entsteht meist erst dann, wenn ein Angebot fachlich, persönlich und perspektivisch wirklich überzeugt.
Klassische Recruiting-Kanäle greifen hier zu kurz. Wer Schlüsselpositionen besetzen will, muss Wechselimpulse gezielt auslösen – etwa über Direktansprache, persönliche Netzwerke oder diskrete Suchprozesse, wie sie auch im Executive Search üblich sind.
Erwartungen haben sich verändert – auch bei Leistungsträgern
Ein weiteres Merkmal von Engpassmärkten: Die Erwartungen an Arbeitgeber haben sich deutlich gewandelt. Karriere wird individueller gedacht, Lebensmodelle vielfältiger, Prioritäten klarer.
Was sich im Gesundheitswesen besonders stark zeigt, lässt sich auch auf viele andere Branchen übertragen. Gefragt sind unter anderem:
- flexible Arbeits- und Teilzeitmodelle
- verlässliche Dienst- und Einsatzplanung
- Möglichkeiten zur fachlichen und persönlichen Weiterentwicklung
- familienfreundliche Strukturen
- Sabbaticals oder individuelle Karrierepfade
- Kombinationen aus Fach- und Führungsverantwortung („mixed career paths“)
Gerade erfahrene Fach- und Führungskräfte entscheiden sich selten ausschließlich aus finanziellen Gründen für einen Wechsel. Arbeitsumfeld, Kultur, Sinnhaftigkeit und Gestaltungsspielräume spielen eine zentrale Rolle.
Recruiting in Engpassmärkten: Drei entscheidende Hebel
Die Besetzung anspruchsvoller Positionen ist komplex – und häufig frustrierend, wenn vertraute Maßnahmen nicht mehr greifen. Diese drei Ansätze sind entscheidend, um die Erfolgschancen nachhaltig zu erhöhen.
1. Relevante Arbeitgeberpositionierung statt austauschbarer Versprechen
Employer Branding ist kein Marketingprojekt, sondern ein strategischer Prozess. Gerade in Engpassmärkten reicht es nicht aus, „attraktiv“ wirken zu wollen. Entscheidend ist, relevant zu sein.
Unternehmen sollten sich ehrlich fragen:
- Wofür stehen wir als Arbeitgeber wirklich?
- Welche Werte leben wir im Alltag?
- Was unterscheidet uns konkret von anderen?
- Erleben Kandidaten das, was wir versprechen?
Eine glaubwürdige Arbeitgeberpositionierung entsteht nicht über Nacht und nicht allein in der HR-Abteilung. Sie erfordert Zusammenarbeit zwischen Geschäftsführung, HR, Kommunikation und Recruiting – und ein realistisches Bild der eigenen Organisation.
Vertiefend: Arbeitgeberpositionierung & Executive Search im Mittelstand
2. Dort präsent sein, wo latente Wechselkandidaten erreichbar sind
Aktiv Suchende sind nur ein kleiner Teil des Marktes. Gerade in Engpassmärkten liegt das größte Potenzial bei Fach- und Führungskräften, die nicht aktiv suchen, aber offen für Gespräche sind.
Digitale Kanäle, Netzwerke und Social Media spielen hier eine wichtige Rolle – nicht als reiner Anzeigenkanal, sondern als Schnittstelle zwischen Positionierung, Sichtbarkeit und direkter Ansprache. Entscheidend ist dabei nicht die Reichweite, sondern die Qualität der Ansprache.
Standardisierte Botschaften verpuffen. Persönliche, wertschätzende Kontakte auf Augenhöhe wirken – insbesondere dann, wenn sie professionell vorbereitet und begleitet werden.
Ein Ansatz, der hier häufig eingesetzt wird, ist Social Recruiting kombiniert mit gezielter Direktansprache, wie es beispielsweise bei persopermplus im operativen Recruiting umgesetzt wird.
3. Entscheidungskriterien verstehen – nicht vermuten
Die beste Recruiting-Kampagne bleibt wirkungslos, wenn sie an den tatsächlichen Bedürfnissen der Zielgruppe vorbeigeht. Gerade bei erfahrenen Fach- und Führungskräften spielen vermeintlich „weiche Faktoren“ oft eine größere Rolle als Gehalt oder Titel.
Dazu zählen unter anderem:
- Arbeitszeiten und Belastung
- Teamstruktur und Führungsstil
- Entscheidungsfreiräume
- Sicherheit und Stabilität
- Sinnhaftigkeit der Aufgabe
Wer Positionen besetzt, sollte diese Kriterien kennen – und in der Kommunikation ehrlich bleiben. Überzogene Versprechen führen nicht zu besseren Einstellungen, sondern zu Fehlbesetzungen.
Warum externe Unterstützung bei Schlüsselpositionen sinnvoll ist
Erfolgreiches Recruiting in Engpassmärkten erfordert Zeit, Marktkenntnis und methodische Tiefe. Interne Ressourcen stoßen dabei häufig an Grenzen – insbesondere, wenn mehrere kritische Positionen parallel zu besetzen sind.
Externe Personalberatungen können gezielt unterstützen, unter anderem durch:
- Entwicklung klarer Kandidatenprofile
- Direktansprache und Active Sourcing
- Markt- und Zielgruppenkenntnis
- strukturierte Auswahl- und Interviewprozesse
- Begleitung sensibler Wechselentscheidungen
- professionelle Kommunikation auf Augenhöhe
Während operative Recruiting-Lösungen (z. B. über persopermplus.de) vor allem Geschwindigkeit und Reichweite liefern, geht es bei Schlüssel- und Führungspositionen um etwas anderes: Verantwortung, Passung und Nachhaltigkeit.
Mehr dazu: Executive Search & Personalberatung für den Mittelstand
Fazit: Schlüsselpositionen lassen sich nicht „rekrutieren“
Engpassmärkte verlangen neue Denkweisen. Wer heute die besten Köpfe gewinnen will, braucht mehr als operative Recruiting-Maßnahmen. Gefragt sind Klarheit, Relevanz und eine professionelle Ansprache – abgestimmt auf die Realität des Marktes und die Erwartungen der Kandidaten.
Wenn Schlüsselpositionen unternehmenskritisch sind, reicht Recruiting allein nicht aus.
persoperm unterstützt mittelständische Unternehmen bei der passgenauen Besetzung von Fach- und Führungspositionen – persönlich, verantwortungsvoll und ohne Standardprozesse.
