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Die B2B Karriere-Website – mehr Bewerber:innen durch technisch saubere Umsetzung!

Unser heutiger Blog ist ein Gastbeitrag vom Geschäftsführer der B2B Digitalagentur blueline – Johannes Wiese. Johannes und sein Team beraten B2B Unternehmen, konzeptionieren und realisieren Websites, Apps und Portale. Wir arbeiten seit vielen Jahren erfolgreich mit blueline zusammen und freuen uns, dass Johannes einen kleinen Teil seines Wissens um den optimalen Aufbau einer Karriere-Website mit uns teilt!

 

Sie haben in ihrem Unternehmen eine Corporate Website oder planen diese gerade. Sonst würden Sie diesem Blog vermutlich nicht Ihre kostbare Zeit widmen. 

Vielleicht haben oder wollen Sie auf der Website auch zukünftig eine (bessere) Karriereseite abbilden, mit der Sie potenzielle Mitarbeiter:innen von Ihrem Unternehmen überzeugen, um sie für eine Bewerbung zu begeistern. 

Sind Sie mit dem derzeitigen Zustand ihrer Karriere-Website unzufrieden? Erhalten Sie zu wenige Bewerbungen auf Ihre angebotenen Jobs über diesen wichtigen Kanal Ihres Employer Brandings? 

Suchen Sie nach Erfahrungen und Hinweisen zum Ausschöpfen des Potenzials Ihrer Internetpräsenz für das Bewerbermanagement? Oder wollen Sie wissen, wie Sie eine gute Karriere-Website gestalten? 

Im Verlaufe dieses Beitrags möchten ich Ihnen in vier Abschnitten in den Bereichen Gestaltung und Technik wichtige Impulse geben, mit denen Sie Ihrer Bewerber-Website die notwendige Power geben, um hervorzustechen! 

Bevor Sie nun beginnen, lesen Sie diesen Blog bitte unter der Prämisse: Kennen Sie Ihre potenziellen Bewerber:innen? Wonach suchen sie, was wollen sie über Ihre Jobs wissen, wie mit Ihnen in Kontakt treten? Ein Tool für die Beantwortung dieser Fragen könnte der Candidate Persona Generator von persoperm sein!

 

Und jetzt: Let’s Go!

1. Halten Sie das Design Ihrer Karriere-Website konsistent zum Markenauftritt

Sicherlich hat Ihre Unternehmung ein Logo, vermutlich auch wiederkehrende grafische Komponenten wie Farbe, Schriftart, Bildwelten oder Formen. Vielleicht sind diese sogar in einem Corporate Design aufgezeichnet und finden medienübergreifend Anwendung. 

Falls nicht, bitte ich Sie dies in Betracht zu ziehen – nicht nur für Recruiting-, sondern auch Marketing- & Sales-Themen. 

Potenzielle Bewerber:innen befinden sich auf dem Weg zu Ihnen auf einer Reise – “der Candidate Journey”, auf der Sie ihre Marke erleben (die sogenannte “Candidate Experience ”, z.B. die Geschwindigkeit der Rückmeldung Ihrerseits oder die Konsistenz Ihres Markenauftritts – alles eine Frage der Seriosität). 

Nutzen Sie einen einheitlichen Stil auch auf Ihrem Stellenportal! Ausnahme könnte die direkte Ansprache einer jüngeren Zielgruppe wie z.B. Auszubildende sein. Nur bitte: keine Comics, keine Superhelden und NIE NIE Rapmusik!

 

2. Halten Sie eine responsive Variante der Bewerberseite vor

Im Gegensatz zur normalen B2B Website, bei der wir von einer beruflichen Nutzung und somit zu ca. 85% Desktop-Nutzung ausgehen, findet die Suche nach einem neuen Job im Internet im privaten Umfeld und damit wahrscheinlich auf mobilen Geräten wie Tablets oder Smartphones statt. 

Daher sind die Konzeption, das Design und die Umsetzung responsive zu denken. Die Website passt sich an die genutzte device an und bildet die Inhalte gerätespezifisch optimiert ab. Wer dafür 2021 noch den Mehrwert sucht, findet ihn wie folgt:

  • Seriösität: potenzielle Arbeitnehmer:innen erwarten einen sauberen Internetauftritt der Unternehmen
  • SEO: Die Google-Indexierung Ihrer (Karriere)Website beinhaltet den Parameter mobile Optimierung und dieser wird kontinuierlich höher gewichtet. Ohne mobile Optimierung wird Ihre gesamte Website schon heute nicht gut in den Suchergebnissen ranken!
  • Nutzbarkeit: Haben Sie mal versucht, den richtigen Button einer nicht optimierten Website auf Ihrem Smartphone zu klicken? Das schreckt ab und ist so 2010.

 

3. Führen Sie die Website – Besucher:innen effizient zum gewünschten Ziel

Die Interessent:innen auf Ihre Jobs unterliegen einem Paradox, das Sie vielleicht aus Ihrem Privatleben kennen. Stellen Sie sich vor: Sie sitzen abends am TV und suchen auf Netflix nach dem passenden Film. Dabei haben Sie tausende zur Auswahl und sind so überwältigt, dass Sie am Ende ca. 20 Minuten suchen und dann (bei nun kaltem Essen) doch die Sendung weiterschauen, die Sie bereits gestern geschaut haben. 

Das nennt sich “ Paradox of Choice ” und lässt sich auch auf Ihre Website und die dort angebotenen Stellen übertragen. Daher gilt: Zeigen Sie den Nutzer:innen, welche Aktion Sie sich von Ihnen wünschen. 

Sie wünschen sich eine Bewerbung per Mail oder doch lieber einen Anruf? Dann platzieren Sie an geeigneten Stellen der Karriere-Website Aktionsmöglichkeiten (cta – Call to Action), um bequem genau diese gewünschte Aktion durchzuführen. Das wird die Konvertierung von Interessent:innen zu aktiven Bewerber:innen verbessern!

 

Tipp: Denken Sie auch hier device-spezifisch!

 

Ein Smartphone ist nicht nur smart, es kann auch telefonieren! Implementieren Sie einen auffälligen Knopf am unteren Ende der Website (hier: Tab Bar genannt). Über diesen mitlaufenden Button können die Nutzer:innen mit nur einem Klick Ihre Personalabteilung kontaktieren und Sie so den “Lead” identifizieren – Sie kennen nun einen Namen. Die Tap Bar hat den Vorteil, dass sie im Gegensatz zu den meisten Menüs nicht in quasi unerreichbarer Entfernung zum eigenen Daumen liegt, sondern immer schnell verfügbar ist.

 

 

4. Beachten Sie die die Regeln guter (On-Page) SEO

Was hilft Ihnen die schönste Karriereseite, wenn Sie keine Besucher:innen hat? In diesem Schritt konzentrieren wir uns auf organische, nicht bezahlte Besucher:innen – die im Internet über die Suchmaschine auf Ihr Stellenportal stoßen. 

Hier gibt es für den richtigen Aufbau Ihrer Karriere-Website einige “Quick Wins”, die Sie bei der Erstellung mit einem gängigen CMS (Content Management System) wie bspw. WordPress, Typo3 oder Contao selbst mit wenig Aufwand umsetzen können!

 

a) Jeden Job, jede Stelle als eigene Unterseite abbilden

Um Traffic auf Ihre Seite zu bekommen, muss Google diese in seinen Suchergebnisseiten (Search Engine Result Pages) aufführen. Wenn Sie nun auf einer Seite alle Stellen samt drumherum abbilden, kann Google auch nur diese eine Seite führen. Es wird den Inhalt als “Bauchladen” erkennen, da Sie vielleicht drei, vier oder mehr Stellen abbilden. Wenn jedoch jeder Job eine eigene Unterseite mit eigenen Metadaten, einzigartiger URL und eigenem Inhalt hat, so kann diese besser ranken und gefunden werden. Die Online Marketers erhalten auch die Möglichkeit auf bessere Auswertbarkeit von Kampagnen. Im Profi-Tipp erfahren Sie, warum das außerdem für Google for Jobs unerlässlich ist.

 

b) Pflegen Sie Ihre Meta Daten & kümmern Sie sich um Ihr “SERP Snippet”

Ihr Eintrag auf der Google-Seite besteht aus URL, Title Tag und Meta Description. Diese sollte im Inhalt auf ein paar wenige Keywords konsistent sein und zum Klick auf die Website motivieren.

  1. URL: 1-2 Keyword und maximal 3-5 durch Bindestrich getrennte Wörter
  2. Title Tag: 30-60 Zeichen lang, bitte nutzen Sie das Haupt-Keyword
  3. Meta Description: maximal 155 Zeichen, mit einer Call-to-Action versehen und unbedingt die Benefits benennen

Nutzen Sie zum Testen den kostenlosen Generator von sistrix.

 

c) Ohne Struktur keine Nutzung

Niemand mag Textwüsten. Nutzen Sie Teilüberschriften und andere strukturelle Elemente, um das Lesen zu erleichtern. Tabellen, Grafiken und Bilder lockern auf. Highlighten Sie auch in Ihren Quellcode die Überschriften als Headlines (h1, h2 usw.), um den potenziellen Mitarbeiter:innen und der Suchmaschine zu zeigen, worum es geht und was wichtig ist. Bitte verzeihen Sie mir an dieser Stelle die Oberflächlichkeit, hier könnte ich mindestens einen weiteren Blog schreiben.

 

d) Setzen Sie verschiedene Medientypen ein

Nicht jeder Besuch kommt über eine Textsuche, Bildsuchen machen ca. 20% aller Suchen aus. Nutzen Sie Bilder und versehen Sie diese mit “Alt Tags”. Vergeben Sie gute Dateinamen vor dem Hochladen, die der Suchmaschine mitteilen, was zu sehen ist. Auch ein kurzes Video oder eine Grafik werden a) gerne konsumiert und b) von der Suchmaschine als hochwertiger Content erachtet.

 

e) Achten Sie auf die Performance Ihrer Website

Dazu holen Sie bitte Ihre Agentur und/oder Ihre IT ins Boot. Eine Website, die auf allen Geräten schnell Inhalte anzeigt und nicht das gesamte Datenvolumen eines Mobilvertrags beim Laden ausnutzt, ist für Google ein wichtiges Rankingsignal. Bitte nutzen Sie hierfür die Website: web.dev, analysieren Sie dort kostenlos Ihre Seite und gehen Sie die Potenziale an.

 

f) Achten Sie auf “Duplicate Content”

Finden sich Inhalte deckungsgleich auf verschiedenen Seiten wieder (egal ob auf anderen Domains oder innerhalb einer Domain), geht Google von Duplikaten aus und straft diese im Ranking stark ab! Das gilt auch für teils belanglose Inhalte wie z.B. eine Sidebar mit der korrekten Ansprechperson in Ihrem Recruiting, der Datenschutzhinweis oder ein Imagetext zu Ihrer Firma für die Bewerber:innen.

 

Um dies zu vermeiden, müssen Sie die Texte nicht umschreiben. Teilweise reicht schon das Setzen von sogenannten “Tags”, z.B. dem “aside” tag, der der Suchmaschine einen Hinweis gibt, dass dieser Inhalt eine niedrige Priorität auf der Website hat. Alternativ beschäftigen Sie sich mit dem Thema “canonical tag”.

 

g) Google for Jobs als kostenloser Hebel

Google hat zuletzt ein neues Featured Snippet aufgebaut. Sie kennen vielleicht die Abbildung von Rezepten, Fragen oder Videos an Google-Stelle 0. Wenn Sie Ihren Code sauber aufbereiten, kann auch Ihre Recruiting-Seite hier erscheinen und somit sogar das Potenzial auf das doppelte Ranking auf ein Keyword erfüllen. Mehr dazu samt Codegenerator finden Sie im Blog der B2B-Digitalagentur Blueline.

 

 

Nun haben Sie einen Eindruck und einige Impulse von mir bekommen. Wichtig ist: Jeder Schritt ist ein guter! Sie müssen weder sofort alles umsetzen, noch überhaupt etwas. Wenn Sie aber diese Punkte angehen, dann binden Sie Ihrem Personalmarketing im Web einen Raketenrucksack an. Denn eines ist sicher: Aufwand haben Sie bei der Erstellung einer Karriereseite eh, wieso dann nicht gleich richtig und das volle Potenzial nutzen?

 

P.S. Haben Sie ein Bewerbermanagement-Tool im Einsatz? Verbinden Sie es via Schnittstelle mit Ihrer Website, um Geschäftsprozesse zu automatisieren. Versuchen Sie, Bewerbermails nicht in Ihren Mailclient zu bekommen, um der DSGVO gerecht zu werden –  lieber ohne Umweg ins Bewerbermanagement-Tool!

 

Sie haben weitere Fragen zur technischen Umsetzung Ihrer Karriereseite? Ich freue mich, mit Ihnen ins Gespräch zu kommen! 

Johannes Wiese ist Geschäftsführer von Blueline, einer auf B2B-Kommunikation spezialisierten Agentur mit Fokus aufs Digitale.

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